تدوین الگوی مشاورۀ مبتنی بر مدل تعالی شغل- خانواده و اثربخشی آن بر تسهیل تعارض شغل- خانواده شهرتهران

مرضیه ملکیها ^[1] | زهره ملکیها ^[2]  | محمدرضا عابدی ^[3]

چکیده

پژوهش حاضر با هدف تدوین الگوی مشاورۀ مبتنی بر مدل تعالی شغل- خانواده و اثربخشی آن بر تسهیل تعارض شغل- خانواده انجام گرفت. طرح پژوهش از نوع آمیخته اکتشافی (کیفی-کمی) و مشتمل بر دو قسمت تدوین مدل(کیفی) و بررسی اثربخشی مشاورۀ مبتنی بر مدل بر تسهیل تعارض شغل- خانواده(کمی) بود.  جامعه پژوهش در قسمت تدوین مدل(کیفی) شامل کلیه متخصصان و کارمندان شاغل در دانشگاه اصفهان و کلیۀ مطالعات داخلی و خارجی انجام شده در خصوص تعالی شغل-خانواده از سال 2001 تا سال 2022بود. در این قسمت نمونه پژوهش به صورت هدفمند انتخاب و تا حد اشباع نظری مقوله‌ها ادامه یافت. ابزارگردآوری اطلاعات مصاحبه و داده‌ها با استفاده از روش تحلیل محتوا (کدگذاری باز، محوری و گزینشی) و با استفاده از نرم افزار مکس.کیو.دا.24 مورد تحلیل قرار گرفت. در قسمت بررسی اثربخشی مشاورۀ مبتنی بر مدل بر تسهیل تعارض شغل- خانواده (کمی) نمونه پژوهش به صورت در دسترس انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و کنترل گماشته شدند. داده‌ها با استفاده از دو پرسشنامه ویژگی‌های جمعیت شناختی(محقق ساخته) و پرسشنامه تعالی شغل-خانواده(گرینهاوس و پاول، 2006) جمع آوری و با استفاده از نرم افزار آماری اس.پی.اس.اس-25 و با روش تحلیل کواریانس مورد تحلیل قرار گرفت. یافته‌های پژوهش نشان داد که مدل تعالی شغل- خانواده دارای هشت بعد است و مشاورۀ مبتنی بر مدل تعالی شغل- خانواده بر تسهیل تعارض شغل-خانواده و خانواده-شغل مؤثر است(05/0>P). بنابراین می‌توان با استفاده از مدل تدوین شده تعالی شغل- خانواده به افراد شاغل در برقراری تعادل بین دو نقش شغل و خانواده کمک نمود.

کلیدواژه‌ها: تعارض شغل- خانواده، تعالی شغل- خانواده، تسهیل تعارض، طراحی مدل

مقدمه و بیان مسأله

انسانها در طی گسترۀ زندگی خود نقش‌های مختلفی بر عهده می‌گیرند زیرا یکی از محصولات زندگی در دنیای مدرن، تعیین نقش‌های از قبل تعیین شده مطابق با هنجارها و انتظارات اجتماعی برای افراد جامعه در طول گسترۀ زندگی‌شان(از تولد تا مرگ) می‌باشد(مک ماهان و پاتون^[4]، 2006).  گاهی دو نقش شغلی و خانوادگی از طریق رقابت با یکدیگر برای اختصاص زمان و انرژی فرد یا گاهی با داشتن انتظارات متضاد باعث ایجاد تعارض^[5] برای فرد می‌گردند. این نوع تعارض به عنوان تعارض شغل- خانواده^[6] شناخته می‌شود(آلن و همکاران^[7]، 2023). بعد از مطرح شدن این مفهوم در سال 1985 طیف وسیعی از مطالعات به بررسی پیامدهای تعارض شغل- خانواده بر افراد، سازمانها و جوامع پرداختند. نتایج این مطالعات گویای آن بود که تعارض شغل- خانواده زمینه ساز بروز مسائل جسمانی(زانگ و لیو^[8]، 2011)، کاهش سلامت روانی و بروز مشکلات خانوادگی(آلن و فرنچ^[9]، 2023)کاهش رضایت شغلی و کاهش کیفیت عملکرد افراد در زندگی شغلی و خانوادگی(کرین و هامر^[10]، 2013) می‌شود. اما با ظهور روانشناسی مثبت توجه به تعامل مثبت زندگی شغلی و خانوادگی افزایش یافت. بنا به نظر برخی از محققان (لیو و همکاران^[11]،2022) نقش‌ها می‌توانند باعث افزایش و ارتقاء کیفیت عملکرد فرد در حوزه‌های مختلف شوند. از این دیدگاه تعامل بین دو نقش شغلی و خانوادگی همواره تعاملی منفی نیست بلکه سرریزی مثبت بین دو نقش می‌تواند زمینه‌ساز ارتقاء عملکرد افراد در نقش‌ها گردد. این حالت با عنوان تعالی
شغل- خانواده^[12] شناخته می‌شود؛ واژه‌ای که برای اولین بار توسط گرینهاوس و پاول^[13] (2006) مطرح شد (کاکمار و همکاران^[14]، 2014).

 فرضیۀ اصلی در تعالی‌سازی این است که ایفای نقش‌های چندگانه فوایدی در غالب امتیازها، امنیت، انرژی روانشناختی و رشد فردی که همه باعث توسعه منابع فردی و تسهیل عملکرد نقشی می‌شود را فراهم می‌کند (واین^[15] ، 2009). لذا بر این اساس چنانچه نیروی انسانی تجربه‌کنندۀ تعالی در زندگی شغلی و خانوادگی باشد پیامدهای مثبت آن نه تنها برای فرد بلکه برای سازمانها نیز خواهد بود. امروزه با توجه به نقش نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان‌ها، توجه سازمان‌ها به تدوین سیاست‌های لازم جهت کاهش تعارض و تجربه نمودن تعالی شغل- خانواده نقش مهمی در افزایش بهره‌وری نیروی انسانی در کشور ایفا می‌کند. از سویی دیگر درکشور ما، زنان مانند مردان وارد عرصۀ اشتغال شده‌اند و بر تعداد زوجین هر دوسر شاغل افزوده شده است لذا احتمال بروز تعارض بین نقش شغلی و خانوادگی برای هم زنان و هم مردان وجود دارد لذا تدوین الگویی بومی و متناسب با فرهنگ کشور جهت کمک به افراد شاغل جهت تجربه نمودن تعالی شغل- خانواده ضروری است. از منظر پژوهشی نیز اگرچه تاکنون مطالعاتی در داخل کشور در خصوص بررسی عوامل تأثیر‌گذار بر زندگی شغلی و خانوادگی انجام شده است (فرهادی و همکاران،1392 ؛ پیرحیاتی و همکاران، 1391؛ عریضی و همکاران 1390) و حتی الگوهایی نیز جهت تبیین انواع تعاملات بین زندگی شغلی و خانوادگی انجام شده است اما غالب پژوهش‌های صورت گرفته در حوزۀ شغل- خانواده بر تسهیل تعارض از طریق پیشنهاد نمودن راهکارهایی در سطح فردی و سازمانی تمرکز نموده‌اند و پژوهشی که به ارائۀ الگویی جامع در خصوص تعالی شغل-خانواده و تسهیل تعارض برای افراد شاغل بپردازد بافت نشد.  لذا پژوهش حاضر با هدف پر کردن این خلأ پژوهشی سعی برآن دارد که از طریق تمرکز بر بعد مثبت شغل- خانواده به تدوین الگوی مشاورۀ مبتنی بر مدل تعالی شغل- خانواده و اثربخشی آن بر تعارض شغل- خانواده برای زنان شاغل بپردازد. لذا پژوهش حاضر با هدف پاسخگویی به دو سؤال انجام شد: 1- مدل تعالی شغل-خانواده چگونه است؟ و 2- آیا مشاورۀ مبتنی بر مدل طراحی شده بر تسهیل تعارض شغل- خانواده و خانواده-شغل مؤثر است؟

مبانی نظری و پژوهشی

تعالی شغل - خانواده مطابق با نظر گرینهاوس و پاول (2006) عبارت است از میزانی که تجربه‌ها در یک نقش ارتقاء دهندۀ کیفیت زندگی در نقش دیگر می‌شود (ص.106). مطابق با نظر گرینهاوس و پاول (2006) تعالی دارای دو بعد است: تعالی شغل- خانواده و تعالی خانواده شغل. به عبارت دیگر، تعالی شغل- خانواده و به دنبال آن ارتقاء، سرریزی مثبت و تسهیل، سازه‌های دو جهتی هستند در تعالی شغل- خانواده، تجارب، مهارت‌ها و فرصت‌های کسب شده یا توسعه یافته در شغل باعث ارتقاء عملکرد در حوزۀ خانواده می‌شود (مائو و همکاران^[16]، 2013).

 در جهت تعالی خانواده- شغل خُلق مثبت، رفتارها و حس انجام امور و منابع کسب شده در خانه به طور مثبتی ارتقاء دهندۀ عملکرد فرد در حوزۀ شغل می‌باشد. مهارت‌ها، دانش و چشم‌اندازهای مناسب کسب شده جزء ملزومات اولیه عوامل در تعالی خانواده- شغل است و زمانی به وقوع می‌پیوندد که درگیری در خانواده منجر به کسب یا بهبود مهارت‌ها، دانش، رفتارها یا شیوه‌های بررسی امور به گونه‌ای می‌شود که به فرد کمک می‌کند که کارمند بهتری باشد (ماسودآ و همکاران^[17]، 2011). مطابق با نظر کارلسون و همکاران^[18] (2006) تعالی شغل- خانواده و تعالی خانواده- شغل دارای سه بعد است: الف) تعالی شغل- خانواده (سرمایه) زمانی رخ می‌دهد که مشارکت در شغل باعث افزایش سطوح منابع روان‌شناختی از قبیل حسن امنیت، اعتماد، یا حس انجام امور می‌باشد و به فرد کمک می‌کند که عضو مؤثری در خانواده باشد. این عامل تحت عنوان سرمایۀ شغل- خانواده نیز معرفی شده است. ب)تعالی شغل- خانواده (عاطفه) در بردارندۀ کسب هیجانات و نگرش‌های مثبت است و ج) تعالی شغل- خانواده (رشد) در بردارندۀ مهارت‌ها، دانش و رفتارها و چشم‌اندازهای کسب شده است (جاگا و باگریم[19]،2011).

 در بعد تعالی خانواده- شغل، کارلسون و همکاران (2006) بر سه بعد تاکید می‌کنند. دو بعد (عاطفه و رشد) مشابه تعالی شغل- خانواده است اما به جای بعد رشد بعد کارآمدی مطرح می‌گردد. به عبارت دیگر بعد سوم در تعالی خانواده- شغل بعد کارآمدی است که با عنوان تعالی خانواده- شغل (کارآمدی) مطرح می‌شود. این بعد معرف کسب زمان و کارآمدی است که باعث بی‌همتایی این بعد می‌شود. این طبقه‌‌بندی همخوان با ایدۀ گرینهاوس و پاول در خصوص شیوه‌های عاطفی و ابزاری است. رشد وکارآمدی دو منبع بالقوه‌ای است که می‌تواند از طریق ابزاری منتقل شود (کارلسون و همکاران، 2011).

تاکنون دو نظریه در خصوص تعالی شغل- خانواده مطرح شده است (گرینهاوس و پاول، 2006؛ کارلسون و همکاران، 2006). نظریۀ تعالی شغل- خانوادۀگرینهاوس و پاول (2006) یکی از این نظریه‌ها است و ترکیب کنندۀ طیف وسیعی از منابعی است که می‌تواند در یک نقش ایجاد شود. کاربرد منابع ایجاد شده در یک نقش به دو طریق متفاوت باعث ارتقاء کیفیت زندگی در نقش دیگر می‌شود (گرینهاوس و پاول، 2006) به عبارت دیگر گرینهاوس و پاول (2006) معتقدند که تعالی زمانی رخ می‌دهد که منابع در نقش الف در نقش ب به کاربرده شود و همین امر باعث افزایش کیفیت زندگی در نقش می‌گردد. بر اساس این منطق، گرینهاوس و پاول (2006) به معرفی پنج دسته منابع در یک نقش می‌پردازند که کاربرد آنها در نقش دیگر باعث ارتقاء عملکرد فرد در آن نقش می‌شود این منابع می‌توانند به‌طور مستقیم (شیوۀ ابزاری) و به‌طور غیرمستقیم (شیوۀ عاطفی) بر نقش دوم مؤثر باشند (مک نال و همکاران، 2011).  این منابع عبارت‌اند از: مهارت‌ها و چشم‌اندازها، منبع جسمانی و روانشناختی، منابع سرمایۀ اجتماعی، انعطاف پذیری و منابع مادی است.

نتایج مطالعات حاکی از آن است که تعالی شغل- خانواده دارای آثار مثبت زیادی بر زندگی شغلی و خانوادگی افراد است (عمر و همکاران^[20]، 2018؛ جاگا و باگریم، 2011)، افزایش بهزیستی روانشناختی (کوهن و کرچمایر^[21]، 2005)، بهبود سلامت جسمانی (کرید و باتروم^[22]، 2008)، افزایش شادی، کاهش اضطراب و فشارهای وابسته به اجرای نقش‌های شغلی و خانوادگی (شاه^[23]، 2014)، افزایش تعهد سازمانی، افزایش رضایت شغلی و خانوادگی و کاهش رفتارهای قصد و کناره‌گیری از شغل، غیبت، افزایش بهره‌وری سازمانی(تانگ و همکاران^[24]، 2014) تنها برخی از پیامدهای تعالی شغل- خانواده برای افراد، خانواده‌ها و سازمان‌هاست.

روش‌شناسی پژوهش

پژوهش حاضر به روش طرح تحقیق آمیخته اکتشافی^[25](کیفی-کمّی) انجام گرفت و مشتمل بردو قسمت طراحی مدل(کیفی) و بررسی اثربخشی مشاورۀ مبتنی بر مدل طراحی شده بر تسهیل تعارض شغل- خانواده(کمّی) است.  در قسمت طراحی مدل(کیفی) با استفاده از شیوۀ مثلث‌سازی چندسویه‌نگر به واکاوی، بررسی و تعیین عوامل مؤثر بر تعالی شغل- خانواده بر اساس پیشینۀ پژوهش، نظرمتخصصان و کارمندان پرداخته شد. جامعه و نمونه پژوهش به شرح زیر است:

الف) در بخش بررسی پیشینۀ پژوهش: جامعه آماری در این بخش از پژوهش شامل کتب داخلی و خارجی، مقالات داخلی و خارجی و پایان نامه‌ها‌‌ی مرتبط با موضوع از سال 2001 تا سال 2022 بود. نمونۀ پژوهش در این بخش از پژوهش در مجموع 93 مقالۀخارجی، 6 کتاب خارجی، دو پایان نامۀخارجی و دوکتاب داخلی بود. بررسی متون در حد اشباع نظری مقوله ها تداوم یافت.

ب) در بخش مصاحبه با متخصصان: جامعه آماری در این بخش از پژوهش مشتمل بر کلیه اعضای هیأت علمی شاغل در دانشگاه اصفهان بودکه دارای مدرک دکتری تخصصی بودند. از این جامعه تعداد 30 نفر از به روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از مصاحبه نیمه ساختار یافته و تا حد اشباع نظری مقوله‌ها تداوم یافت. مشخصات نمونه پژوهش در این قسمت در جدول شماره 1 ارایه شده است.

جدول شماره1. مشخصات نمونه پژوهش بر اساس ویژگی‌های نوع تخصص و مرتبۀ علمی

در قسمت بررسی اثربخشی مشاوره مبتنی بر مدل طراحی شده(کمی)، جامعه آماری مشتمل بر کلیه کارمندان دانشگاه اصفهان بودند. نمونۀ این مرحله از پژوهش از میان کلیۀ‌‌ کارمندان دانشگاه اصفهان به شیوۀ دردسترس و از روی لیست افراد حاضر به همکاری انتخاب شد. برای انجام این کار ابتدا در پلی کلینیک سبک زندگی دانشکدۀ علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان برای آگاهی یافتن کارمندان علاقمند به شرکت در دوره مشاوره اطلاع­رسانی شد و پس از توضیح در مورد اهداف آموزشی از کارمندان متقاضی ثبت­نام بعمل آمد. پس از ثبت­نام، 30 نفر از کارمندان واجد شرایط انتخاب و به شیوه تصادفی در گروه‌های آزمایش و کنترل به شیوه  اختصاص فرد به گروه جایگزین شدند (15نفر گروه آزمایش، 15 نفر گروه کنترل). کفایت حجم نمونه از طریق توان آماری نیز محاسبه شد.

جدول شماره2. دیاگرام طرح پژوهش

جهت گردآوری اطلاعات در این قسمت از پژوهش از پرسشنامه تعالی شغل- خانواده(گرینهاوس و پاول،2006) استفاده شد که به عنوان پیش‌آزمون و پس‌آزمون در بین افراد گروه آزمایش و کنترل اجرا گردید.

در این قسمت شرایط ورود به پژوهش عبارت بود از: 1- شاغل بودن در دانشگاه اصفهان، 2- تأهل، 3- دارای تجربۀ 3حداقل 3سال زندگی مشترک، 4- شرط سنی بین 22الی 55سال  و 5- تمایل به شرکت در جلسات مشاورۀ شغلی.  شرایط خروج از پژوهش عبارت بود از: 1- نداشتن شرکت منظم در جلسات آموزشی، شرکت نکردن به طور همزمان در برنامۀ آموزشی یا مشاوره ای همزمان با شرکت در سلسه جلسات. بر این اساس هیچ کدام از افراد گروه آزمایش و کنترل حذف نشدند. جهت رعایت ملاحظات اخلاقی از کلیۀ شرکت کنندگان خواسته شد تا از نوشتن نام و نام خانوادگی در پرسشنامه خودداری کنند و در صورت تمایل به آگاهی از نتیجه پرسشنامه نام رمزی بر روی آن بنویسند. به منظور رعایت اخلاق پژوهش، گروه گواه در لیست انتظار قرار گرفت.

میانگین و انحراف معیار سن در گروه آزمایش به ترتیب برابر با 65/36 و ±81/4، بر اساس متغیر جنسیت، ،5 نفر(33/33 درصد) مرد و 10 نفر (66 درصد)زن، براساس متغیر مدرک تحصیلی، 13 نفر(87درصد)لیسانس و 2نفر(33/13درصد) کارشناسی ارشد و در گروه گواه میانگین و انحراف معیار سن به ترتیب برابر با8/36 و ±75/5، بر اساس متغیر جنسیت 6 نفر(40درصد)مرد و
9 نفر (60درصد)زن، بر براساس متغیر مدرک تحصیلی10نفر(66درصد)کارشناسی و 5 نفر (33/33 درصد)کارشناسی ارشد بودند.

ابزارهای پژوهش

پرسشنامه ویژگی‌های جمعیت‌شناختی: پرسشنامه محقق ساخته ویژگی‌های جمعیت‌ شناختی  برای متخصصان مشتمل بر سنجش نوع تخصص و مرتبۀ علمی و برای کارمندان مشتمل بر سنجش ویژگی جنسیت، سن، وضعیت شغلی بود. 

پرسشنامه تعالی شغل- خانواده، خانواده-شغل: این پرسشنامه توسط گرینهاوس و پاول (2006) تهیه شده است که دارای 24سوال می‌باشد. 12سوال اول آن تعالی شغل- خانواده و 12 سوال دوم آن تعالی خانواده- شغل را بررسی می‌کند. پایایی پرسشنامه توسط سازندگان پرسشنامه با استفاده از روش آلفای کرونباخ برای قسمت اول 95/ و برای قسمت 93/ به دست آمده است (گرینهاوس و پاول، 2006). در ایران، این پرسشنامه توسط ملکیها (1393) ترجمه و ویژگی‌های روانسنجی آن مورد بررسی قرار گرفته است. روایی همزمان پرسشنامه با پرسشنامۀ تعالی شغل- خانواده (کارلسون و همکاران،2006) برابر با 89/ به دست آمده است و ضریب آلفای کرونباخ آن برابر 95/ و برای قسمت دوم برابر با 89/ گزارش شده است (ملکیها 1393).

پرسشنامه تعارض شغل- خانواده،تعارض خانواده- شغل: این پرسشنامه توسط نت مایر و مک ماریان^[26] (1996) تهیه شده است و دارای10سوال می‌باشد. پنج سوال اول آن تعارض شغل- خانواده و پنج سوال دوم آن تعارض خانواده - شغل را بررسی می‌کند. پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ برای قسمت اول91/  و برای قسمت دوم آن 88/ به دست آمده است (نت مایر و و مک ماریان،1996). روایی پرسشنامه توسط سازندگان پرسشنامه به روش همبستگی هر دو قسمت آن با شانزده سازه روانشناختی مثل رضایت از زندگی، رضایت شغلی، تعارض نقش و ابهام نقش بررسی شد. نتایج این بررسی حاکی از آن است که رضایت شغلی، رضایت از زندگی با این پرسش‌نامه ارتباط منفی و تعارض نقش و ابهام نقش با پرسشنامه ارتباط مثبت دارد (هنسی و کلی^[27]، 2005). پایایی قسمت اول پرسشنامه در ایران با حجم نمونه 100نفر به روش آلفای کرونباخ 82/ و قسمت دوم آن92/ به دست آمد. روایی همزمان این پرسشنامه با مقیاس تعارض شغل- خانواده (کلووی و همکاران^[28]، 1999) برابر با 95/ گزارش شده است (ملکیها، 1386).

شیوه‌ اجرا

این مطالعه در طی دو قسمت طراحی مدل مشاوره تعالی شغل-خانواده و بررسی اثربخشی آن بر تسهیل تعارض شغل- خانواده انجام گرفت. قسمت اول (طراحی مدل) به شیوه کیفی و در غالب چهار گام انجام گرفت. در گام اول، به بررسی پژوهش­های انجام گرفته در طی سال‌های 2001الی 2022 در زمینه تعالی شغل- خانواده  مشتمل بر تحقیقات، پایان نامه‌ها،کتب داخلی و خارجی مورد بررسی قرار گرفت و مقوله­های مرتبط با تعالی شغل - خانواده استخراج گردید. در گام دوم، پس از تدوین سؤالات مصاحبه نیمه ساختاریافته، جلسات مصاحبه توسط پژوهشگر با متخصصان در زمینه‌های مرتبط انجام شد و عوامل مؤثر در ایجاد تعالی شغل- خانواده بر اساس نظر این متخصصان استخراج گردید. درگام سوم، جلسات مصاحبه نیمه ساختاریافته توسط پژوهشگر با کارمندان انجام شد و عوامل مؤثر در ایجاد تعالی شغل- خانواده بر اساس نظر آنها استخراج گردید. در طی فرآیند مصاحبه با متخصصان وکارمندان قبل از شروع هر مصاحبه اخذ اجازه ضبط صدا و کسب رضایت از شرکت در مطالعه، در خصوص اهداف مطالعه، علت ضبط مصاحبه، اطمینان‌بخشی در مورد رعایت محرمانه ماندن اطلاعات و هویت آنها توضیحات لازم ارائه شد. زمان مصاحبه­ها از 25دقیقه تا حداکثر دو ساعت به طول انجامید.  به موازات فرایند مصاحبه، یافته­ها تحلیل شد و تعداد جلسات مصاحبه تا حد اشباع مقوله افزایش یافت. لازم به ذکر است که در طی فرایند مصاحبه با کارمندان، غالب آنها به دلیل کمبود وقت و حجم زیاد وظایف شغلی قادر به انجام مصاحبه بصورت شفاهی نشدند لذا به منظور گرد‌ آوری اطلاعات کلیۀ سؤالات مصاحبۀ نیمه ساختار یافته به صورت کتبی تهیه شد و در اختیار آنها قرار گرفت. 

گام چهارم  به شیوۀمثلث­سازی چند سویه­نگر به مثلث­سازی بر اساس مقوله­های مستخرج از مصاحبه با متخصصان، مقوله­های مستخرج از مصاحبه با کارمندان و مقوله­های مستخرج از بررسی پیشینۀ پژوهش در زمینۀ تعالی شغل- خانواده پرداخته شد و در نهایت مدل تعالی شغل- خانواده تدوین شد. در ادامه مشاورۀ مبتنی بر مدل تدوین شده در قالب جلسات آموزشی طراحی شد و به منظور بررسی روایی محتوایی، فرمت جلسات به تایید سه نفر از متخصصان مشاورۀ شغلی رسید. از آنجا که مقدار محاسـبه شـده در شـاخص روایی بسـتۀ آموزشـی به کمک نسـبت روایی محتوا CVRبرابر 1 محاسبه شد، شاخص CVRروایی محتوا تأیید و شاخص CVIنیز 1محاسبه شد.

کلیۀ مداخلات در قالب هشت جلسۀ مشاوره 90 دقیقه‌ای طراحی شد. در این مرحله 30 نفر از کارمندانی که داوطلب شرکت در مطالعه بودند انتخاب و 15 نفر انها به روش تصادفی در گروه آزمایش و 15 نفر در گروه کنترل قرار داده شدند. قبل از اجرای جلسات پرسشنامه تعالی شغل- خانواده به عنوان پیش آزمون در بین افراد دو گروه آزمایش و کنترل اجرا شد.  سپس اعضای گروه آزمایش به مدت هشت جلسه در جلسات شرکت نمودند اما افراد گروه گواه مداخله‌ای دریافت نکردند. بعداز اختتام جلسات، مجدداً پرسشنامه تعالی شغل- خانواده به عنوان پس آزمون در بین افراد دو گروه آزمایش و کنترل اجرا شد.خلاصه‌ای از شرح جلسات مشاوره شغلی مبتنی بر مدل طراحی شده در جدول (3) ارایه شده است.

جدول 3. خلاصه‌ای از محتوای جلسات مشاوره مبتنی بر مدل طراحی شده

روش تحلیل داده‌ها

در قسمت کیفی پژوهش، داده ها با استفاده از روش تحلیل محتوا (کد گذاری باز، محوری و گزینشی) و نرم افزار مکس.کیو.دا-24^[29] مورد تحلیل قرار گرفت. در قسمت بررسی اثربخشی مشاورۀ مبتنی بر مدل طراحی شده از روش تحلیل کواریانس و با  استفاده از نرم افزارآماری اس.پی.اس.اس-25^[30] استفاده شد.

یافته‌های پژوهش

نتایج کدگذاری باز، محوری و گزینشی استخراج شده از مصاحبه با متخصصان، کارکنان و بررسی پیشینۀ پژوهش به ترتیب در جداول 4 الی 7 ارائه شده است.

جدول4 . مقوله‌های استخراج شده از محتوای مصاحبه با متخصصان

مطابق با یافته‌های جدول4،در تحلیل متن مصاحبه با متخصصان در کد گذاری باز 11مقوله که درکد گذاری محوری بر اساس شباهت موضوعی در سه دسته موضوعی و در نهایت در کدگذاری گزینشی در یک مقوله هسته‌ای یا اصلی تحت عنوان تعالی شغل- خانواده و تعالی خانواده- شغل نامگذاری شده است.

جدول 5. مقوله‌های استخراج شده از محتوای مصاحبه با کارکنان

مطابق با یافته‌های جدول5، در تحلیل متن مصاحبه با کارکنان در کد گذاری باز هفت مقوله که در کد گذاری محوری بر اساس شباهت موضوعی در سه دسته موضوعی و در نهایت در کد گذاری گزینشی در یک مقوله هسته‌ای یا اصلی تحت عنوان تعالی شغل- خانواده و تعالی خانواده - شغل نامگذاری شده است.

جدول6. مقوله‌های استخراج شده از بررسی پیشینۀ پژوهش

مطابق با یافته‌های جدول6، در تجزیه و تحلیل متن پژوهش‌ها و کتب داخلی و خارجی، در کد گذاری باز 36 مقوله و در کد گذاری محوری بر اساس شباهت موضوعی پنج دسته موضوعی و در نهایت در کد گذاری گزینشی یک مقولۀ هسته‌ای یا اصلی تحت عنوان تعالی شغل- خانواده و تعالی خانواده- شغل نامگذاری شده است. این الگو در بردارندۀ هشت بعد برجستگی نقش شغلی، برجستگی نقش خانوادگی، برنامۀ شغلی انعطاف پذیر، سرریزی مثبت، رضایت خانوادگی، رضایت شغلی، رضایت از مسیر شغلی و حمایت بر تعالی شغل- خانواده، تعالی خانواده- شغل با واسطه‌گری متغیر دلبستگی مؤثر است. 

سؤال دوم در مطالعۀ حاضر عبارت بود از آیا مشاورۀ مبتنی بر الگوی طراحی شده بر تسهیل تعارض شغل- خانواده مؤثر است؟ میانگین و انحراف معیار نمرات مربوط به تعارض در دو بعد شغل- خانواده و خانواده-شغل در جدول7  ارایه شده است.

جدول 7. میانگین و انحراف معیار نمرات تعارض شغل- خانواده و خانواده-شغل در مرحلۀ پیش آزمون، پس آزمون در گروه آزمایش و کنترل

مطابق با یافته‌های جدول7، میانگین نمرات متغیرهای تعارض شغل- خانواده و خانواده-شغل در پس آزمون گروه آزمایش نسبت به پیش‌آزمون کاهش یافته است. نتایج آزمون باکس به عنوان یکی از آزمون‌های پیش فرض‌تحلیل کواریانس جهت بررسی ماتریس کواریانس تعارض شغل- خانواده و خانواده-شغل در پس آزمون نشان داد که تفاوت معناداری بین ماتریس‌ها وجود ندارد و پیش فرض همسانی ماتریس کواریانس برقرار است(05/0>P). همچنین نتایج آزمون لوین برای بررسی همسانی واریانس‌های ابعاد تعارض را در پیش آزمون و پس آزمون نشان داد که پیش فرض همسانی تساوی واریانس‌ها برقرار است(05/0>P). باتوجه به رعایت این پیش‌فرض‌ها برای بررسی اثربخشی مشاورۀ مبتنی بر الگوی طراحی شده بر تسهیل تعارض شغل- خانواده وخانواده-شغل از تحلیل کواریانس استفاده شد که نتایج آن در جدول 8 ارائه شده است.

جدول 8. نتایج آزمون تحلیل کواریانس برای مقایسه نمرات تعارض شغل-خانواده و خانواده-شغل در پیش آزمون

مطابق با یافته‌های جدول8، در بعد تعارض شغل- خانواده میزان F محاسبه شده برابر با 126/89 است   که در سطح (05/0>P) معنادار است. همچنین در بعد تعارض خانواده-شغل میزان F برابر با 438/90 است که در سطح(05/0>P) معنادار است لذا بر اساس این یافته می‌توان نتیجه گرفت که مشاورۀ مبتنی بر مدل تدوین شدۀ تعالی شغل- خانواده بر تسهیل تعارض شغل- خانواده و تعارض خانواده- شغل مؤثر بوده است.

نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها

همان‌گونه که قبلاً مطرح شد پژوهش حاضر با هدف پاسخگویی به دو سؤال انجام شد. سؤال اول در مطالعۀ حاضر عبارت بود از مدل تعالی شغل- خانواده، خانواده- شغل چگونه است؟

مطابق با یافته‌های پژوهش حاضر، مدل طراحی شده دارای سه بخش می‌باشد. برجستگی نقش شغلی و خانوادگی یکی از عوامل اثر گذار بر تعالی شغل- خانواده و تعالی خانواده- شغل در مدل طراحی شده می‌باشد. این یافتۀ پژوهش با نتایج مطالعات قبلی (لاپیر و همکاران، 2018؛ میشرا، 2015؛ وینکل و کلایتون، 2010) مبنی بر برجستگی نقش شغلی و خانوادگی به عنوان یک متغیر واسطه در تعالی شغل- خانواده و تعالی خانواده- شغل همخوان است تبیینی که می‌توان در خصوص این یافته ارائه نمود آن است که برجستگی می‌تواند از طریق کمک به فرد به اختصاص دادن زمان، انرژی و توجه فرد به نقشی که در آن لحظه برایش برجسته است زمینه ساز عملکرد موفقیت‌آمیز فرد را در آن نقش فراهم نماید. زمانی که عملکرد فرد در نقشی مطابق با هنجارها و استانداردهای مورد پسند جامعه و از قبل تعیین شده باشد، فرد مورد تشویق قرار خواهد گرفت. تشویق نه تنهازمینه ساز خلق مثبت در فرد خواهد شد بلکه باعث تقویت مهارت‌های به کارگرفته شده در آن عملکرد خواهد شد و همین امر باعث می‌شود که فرد از این دسته از مهارت‌ها در نقش‌های دیگر نیز استفاده نماید و شاهد دستیابی به نتایج مثبت باشد. برای مثال چنانچه فردی در محل شغلش توانایی حل کردن تعارضات در روابط با همکاران خود را داشته باشد می‌تواند این مهارت را در نقش خانوادگی خود و درارتباط با همسر و فرزندان خود نیز به کار گیرد.

 تبیین دیگر آن است که برجستگی نقش شغلی و خانوادگی زمینه ساز انتقال دانش، تجربیات و مهارت‌های موفقیت‌آمیز از یک نقش به نقش دیگر می‌شود که همین امر ارتقاء دهندۀ کیفیت زندگی در نقش‌ها می‌گردد. برجستگی نقش خانوادگی و نقش شغلی یکی از عوامل اثر گذار بر تعالی در دو بعد می‌باشد. بنا به نظر سوپر و نویل (1985) برجستگی با سه مؤلفۀ دانش، تعهد و مشارکت نسبت به نقش مشخص می‌گردد. داشتن دانش، تعهد و مشارکت نسبت به دو نقش شغلی و خانوادگی باعث می‌شود که فرد در هر دو نقش عملکرد و تجارب مثبتی داشته باشد. کسب پیامدهای مثبت به طور مستقیم و غیر مستقیم زمینه ساز انتقال مهارت‌های یادگرفته شده از یک حوزه به حوزۀ دیگر می‌شود و زمینۀ بهبود کیفیت زندگی در حوزۀ مقصد را ارتقاء می‌بخشد (گرینهاوس و پاول، 2006).

مطابق با یافته‌های پژوهش حاضر، برنامۀ شغلی انعطاف‌پذیر یکی دیگر از متغیرهای مؤثر در ایجاد تعالی در دو بعد زندگی شغلی و خانوادگی است که این یافتۀ پژوهش با یافته‌های مطالعات قبلی( بیگی و همکاران، 2018؛ بیگارد و هنری[31]، 2009؛  شاکلی و آلن، 2007) در این زمینه همخوان است. مطابق با یافته‌های این محققان برنامۀ شغلی انعطاف‌پذیر از جمله متغیرهای سازمانی مؤثر در ایجاد تعالی در دو بعد است. تبیینی که می‌توان برای متغیر برنامۀ شغلی انعطاف پذیر ارائه کرد آن است که انعطاف پذیری چه در بعد نقش شغلی و چه در بعد نقش خانوادگی امکان ذخیره سازی زمان و انرژی را برای فرد فراهم می‌سازد لذا فرد در موقع تجربه نمودن تعارض نقش‌ها می‌تواند از این منابع ذخیره شده استفاده نماید. اگر چه در پژوهش حاضر انعطاف پذیری در بعد نقش شغلی و در غالب برنامۀ شغلی مورد تأکید گروههای مورد مصاحبه و پیشینۀ نظری و پژوهشی بود اما انعطاف‌پذیری در بعد نقش خانوادگی نیز می‌تواند زمینه ساز تعالی در بعد خانواده – شغل گردد.

سرریزی مثبت یکی دیگر متغیرهای اثر گذار بر تعالی در دو بعد زندگی شغلی و خانوادگی در مدل طراحی شده است که این یافتۀ پژوهش با نتایج مطالعات قبلی (وایت، 2013؛ چن و پاول، 2012؛ ویس و همکاران، 2010) در این راستا همخوان است. این محققان در الگوهای پیشنهادی خود به سرریزی مثبت بعنوان مکانیسم اصلی تعالی شغل- خانواده که می‌تواند به دو شیوۀ ابزاری و عاطفی زمینه ساز تعالی شغل - خانواده گردد اشاره می‌کنند. سرریزی مثبت بیشترین سهم را در تبیین واریانس تعالی در دو بعد شغل- خانواده و خانواده - شغل را بر عهده دارد. سرریزی مثبت باعث ایجاد تجارب موفقیت‌آمیز بین دو نقش شغلی و خانوادگی می‌گردد. سرریزی مثبت بین دو نقش شغلی و خانوادگی نقش مهمی در تعالی ایفا می‌کند و سرریزی منفی مکانیسم اصلی در تعارض در دو بعد شغل- خانواده و خانواده - شغل است. سرریزی مثبت به نوعی باعث انتقال عاطفه، مهارت‌ها، رفتارها و ارزش‌ها از حوزۀ نقش مبدا به نقش مقصد می‌شود همین امر باعث ایجاد پیامدهای مثبت در آن  می‌گردد. سرریزی مثبت مکانیسم زیربنایی در تسهیل تعارض و دست یابی به تعادل است لذا هرگونه متغیری که زمینه ساز ایجاد سرریزی مثبت بین دو نقش شغلی و خانوادگی گردد می‌تواند زمینه ساز تعالی شغل- خانواده نیز گردد. به عبارت دیگر با نگاهی دقیق به کلیۀ متغیرهای کشف شده نه تنها در این بخش و در بخش بررسی کتب و پژوهش‌های داخلی و خارجی می‌توان به این نتیجه دست یافت که وجه مشترک این متغیرها فراهم سازی بستر مناسب برای ایجاد و انتقال سرریزی مثبت بین دو نقش شغلی و خانوادگی است. یکی دیگر از عوامل مؤثر بر تعالی شغل-خانواده و تعالی خانواده-شغل در مدل طراحی شده رضایت است. که با نتایج مطالعات قبلی در این زمینه (کارلسون و همکاران، 2011) همخوان است. متغیر رضایت نیز که مورد تأکید قرار گرفته است از این قاعده مستثنی نیست. رضایت نوعی حالت روانشناختی مثبت است که می‌تواند بطور مستقیم و غیر مستقیم عملکرد فرد را در حوزه‌ها و نقش‌های مختلف تحت الشعاع قرار دهد. اولین جزء مدل طراحی شده، حمایت است. این یافتۀ پژوهش حاضر با نتایج مطالعات قبلی در این زمینه مبنی نقش حمایت همسر(کارلسون و همکاران، 2019؛  لاپیر و همکاران، 2018؛ اسپرانگ و جکس، 2017؛ جین و نیر، 2017؛ هانتر و همکاران، 2009) در پیش بینی تعالی شغل- خانواده و تعالی خانواده- شغل، نقش حمایت خانواده (چن و همکاران، 2020؛ون رشید و همکاران، 2011؛ لو، 2011؛ بارال و بهارگاوا، 2011؛ بهارگاوا و بارال، 2009)، حمایت سرپرست (لو، 2011)، حمایت همکاران (لاپیر و همکاران، 2018) و حمایت سازمان (واین و همکاران، 2006؛ کارلسون و همکاران، 2006) به عنوان منابع حمایت همخوان است. تبیینی که می‌توان برای این بعد ارائه کرد آن است که حمایت بیشترین سهم را در تبیین تعالی در دو بعد شغل- خانواده و خانواده - شغل دارد. حمایت متغیری است که نه تنها از بروز تعارض و سرریزی منفی بین نقش‌ها جلوگیری می‌کند بلکه زمینه ساز سرریزی مثبت بین نقش‌ها را فراهم می‌کند. همچنین حمایت و اداراک آن در دو نقش شغلی و خانوادگی باعث افزایش کیفیت زندگی فرد در دو نقش شغلی و خانوادگی می‌گردد و زمینه‌ساز کسب مهارت‌هایی که لازمۀ عملکرد موفقیت‌آمیز در دو نقش شغلی و خانوادگی است می‌گردد.

سوال دوم در مطالعۀ حاضر عبارت بود از آیا مشاورۀ مبتنی بر مدل طراحی شده بر تسهیل تعارض شغل- خانواده و خانواده-شغل مؤثر است؟

مشاورۀ شغلی مبتنی بر مدل طراحی شده تعالی شغل – خانواده، بر تسهیل تعارض شغل- خانواده، خانواده- شغل مؤثر بوده است. این یافتۀ پژوهش با نتایج پژوهش‌های مشابهی که تاکنون در این زمینه انجام شده است همخوان است. گرینهاوس و پاول(2006) در پیشنهادهای خود بر متغیرهایی تاکید می‌کنند که زمینه ساز تعالی بین دو نقش شغلی و خانوادگی است. حمایت و منابع آن، داشتن برنامۀ شغلی انعطاف پذیر از جملۀ این متغیرها هستند. جاگا و باگریم(2011) در پژوهشی که بررسی ماهیت، پیشایندها و پیامدهای تعالی شغل- خانواده پرداخت به این نتیجه دست یافت حمایت و منابع آن نقش مهمی در تعالی شغل- خانواده دارد. حمایت نه تنها در ایجاد تعالی بین دو نقش شغلی و خانوادگی نقش برجسته‌ای ایفا می‌کند بلکه نقش مهمی در تسهیل تعارض و رسیدن به تعالی را داراست.

این یافتۀ پژوهش با نتایج پژوهش آری و همکاران(2005) همخوان است. آنها در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که رضایت شغلی و رضایت خانوادگی نقش مهمی در سرریزی مثبت بین این دو حوزه ایفا می‌کنند. کارلسون و همکاران(2006) در مدلی که برای تعالی شغل- خانواده ارائه نمودند معتقدند که حمایت نقش بیشترین سهم واریانس را در تبیین تعالی شغل- خانواده و کاهش سرریزی منفی بین دو نقش شغلی و خانوادگی را دارد. همان گونه که در قسمت فوق اشاره گردید یکی از عوامل مؤثر در تسهیل تعارض شغل- خانواده و اثر بخش بودن مشاورۀ شغلی تدوین شده دراین بعد متغیر رضایت بود. بویار و مازلی(2007) در مطالعۀ خود به این نتیجه دست یافتند که رضایت از مسیر شغلی نقش مهمی در کمک به افراد در تجربه نمودن تعالی شغل- خانواده دارد. نتیجۀ این مطالعه با پژوهش فعلی همخوان است.

یکی از تبیین‌هایی که می‌توان برای این یافته ارائه نمود آن است که در مدل طراحی شدۀ تعالی شغل- خانواده متغیرهایی مورد توجه قرار گرفته‌اند که در تسهیل تعارض و بروز سرریزی منفی بین دو نقش شغلی و خانوادگی مؤثر است. تعارض شغل- خانواده ناشی از وجود متغیرهای تنش زا بین دو نقش شغلی و خانوادگی است که سبب می‌شود فرد ایفا کننده‌ نوعی سرریزی منفی را بین این دو نقش تجربه نماید. به عبارت دیگر عامل اصلی شکل دهندۀ تعارض بین دو نقش شغلی و خانوادگی، ناتوانی فرد در پاسخگویی به تقاضاهای هر نقش‌ نیست بلکه تجربه کردن سرریزی منفی و انتقال تجارب و خلق منفی بیشترین سهم را درتبیین تعارض بین دو نقش شغلی و خانوادگی ایفا می‌کند.

 در طراحی مدل حاضر و بالتبع مشاورۀ مبتنی بر این مدل از متغیرهای اثر گذار بر تسهیل تعارض استفاده شده است. به عبارت دیگرمدل حاضر دربردارنده‌ متغیرهایی است که بر مکانیسم اصلی ایجاد تعالی و تسهیل تعارض که همان جلوگیری از انتقال تجارب و خلق منفی بین نقش‌ها و ایجاد و انتقال تجارب و خلق مثبت بین نقش‌ها است استوار است. یک دسته از این متغیرهای اثرگذار متغیرهای منابع حمایت (حمایت همسر، سرپرست،  همکاران، سازمان و خانواده) است. حمایت و منابع آن از جمله متغیرهایی هستند که نه تنها در تسهیل تعارض مؤثر است بلکه به نوعی کاهندۀسرریزی مثبت بین دو نقش شغلی و خانوادگی است. حمایت و ادراک آن در زندگی شغلی و خانوادگی از چندین طریق می‌تواند باعث تسهیل تعارض بین دو نقش شغلی و خانودگی گردد. حمایت می‌تواند باعث ایجاد این ادراک درفرد شود که می‌تواند از عهدۀ تقاضاهای چندگانه‌ی نقش‌های مختلف برآید.

همچنین حمایت و ادراک آن باعث افزایش خودکارآمدی در فرد جهت حل تعارض‌های زمان – محور، رفتار- محور و حتی فشار- محور می‌شود. قسمت عمدۀ راهکارهای تسهیل تعارض خصوصا تعارض شغل- خانواده آن است که فرد بتواند به نوعی پذیرای هیجانات عاطفی منفی ایجاد شده در نقش شغلی باشد زیرا پذیرش هیجانات منفی مانع انتقال سرریزی منفی هیجانات بین نقش‌ها می‌گردد. حمایت خصوصا حمایت از جانب سرپرست، سازمان و همکاران و ادراک حمایت در محل شغل نقش مهمی در کمک به فرد شاغل جهت پذیرش و عدم انتقال هیجانات منفی از نقش شغلی به نقش خانوادگی دارد.

یکی دیگر از تبیین‌هایی که می‌توان برای این یافتۀ پژوهش ارائه نمود آن است که مدیریت روابط بین نقش‌ها نقش مهمی در تسهیل تعارض و تجربه نمودن تعالی دارد. به عبارت دیگر چنانچه برای فرد در هر زمان نقش متناسب با آن موقعیتی که در آن قرار دارد برجسته شود از بروز و انتقال سرریزی منفی بین دو نقش شغلی و خانوادگی جلوگیری خواهد شد. برای مثال هنگامی که فرد شاغل در محل شغلش قرار دارد نقش شغلی برای وی برجسته شود و هنگامی که در خانواده است و به ایفای وظایف و نقش‌های مربوط به این حوزه است نقش خانوادگی برای وی برجسته شود این عامل نقش مهمی در جلوگیری از انتقال سرریزی منفی بین دو نقش شغلی و خانوادگی خواهد داشت.

تبیین دیگر آن است که در مشاورۀ شغلی تدوین شده قسمتی از مداخلات معطوف به بعد رضایت بود. رضایت نیز از جمله متغیرهایی است که باعث افزایش کیفیت زندگی فرد در نقش‌های مختلف می‌گردد. رضایت شغلی و رضایت از مسیر شغلی از جمله متغیرهایی هستند که نقش مهمی در انتقال تجارب و خلق مثبت از حوزۀ شغل به حوزۀ خانواده دارد. چنانچه فرد شاغل از شغل، ماهیت و وظایف مرتبط با آن ناراضی باشد این نارضایتی بطور مستقیم و غیر مستقیم بر عملکرد فرد در سایر حوزه‌ها و نقش‌های مرتبط با آن نفوذ خواهد کرد.

در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که در جامعۀ امروز به دلیل تغییر در سیستم های اجتماعی، اقتصادی و شغلی تعداد زوجین هر دو سر شاغل در حال افزایش است و کمک به زوجین در برقراری تعامل مثبت بین نقش‌های شغلی و خانوادگی هم برای افراد و هم سازمانها حایز اهمیت است. لذا به کارگیری کلیۀ عوامل ایجاد کنندۀ تعالی بین زندگی شغلی و خانوادگی تضمین‌کنندۀ بهزیستی روانشناختی زندگی خانوادگی و شغلی افراد خواهد بود.

تضاد منافع

نویسندگان اعلام می دارند که هیچ گونه تضاد منافعی وجود ندارد و در کلیۀ مراحل پژوهش اصول اخلاقی رعایت شده است.

قدردانی

از کلیه اساتید و کارمندان دانشگاه اصفهان که ما را  در اجرای این پژوهش یاری رساندند تشکر و قدردانی می شود.

فهرست منابع

پیرحیاتی، سهیلا؛ نیسی، عبدالکاظم و نعامی، عبدالزهرا (1391). رابطه تعارض کار - خانواده و خانواده - کار با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل در کارکنان یک شرکت پتروشیمی در ماهشهر. یافته‌های نو در روانشناسی (روان شناسی اجتماعی)،7(23) ، 95-114. https://www.sid.ir/paper/175049/fa

عریضی، حمیدرضا؛ دیباجی، سید میثم و صادقی، میثم (1390). بررسی رابطه ی تعارض کار-خانواده با حمایت سازمانی ادراک شده، استرس شغلی و خودتسلط یابی در کارکنان اقماری. پژوهش‌های روان شناسی بالینی و مشاوره، 1(2)، 151-170. https://tpccp.um.ac.ir/article_29733.html

فرهادی، علی؛ موحدی، یزدان؛ نعلچی، معصومه؛ دارایی، مهری و محمدزادگان، رضا (1392). رابطه بین تعارض کار- خانواده با مؤلفه های فرسودگی شغلی و تمایل به ترک شغل در پرستاران زن .نشریه پرستاری ایران، 26(۸۴) ،۳۴-۴۳.  https://www.sid.ir/paper/114294/fa

ملکیها، مرضیه (1386). بررسی اثربخشی مدیریت تعارض شغل- خانواده  بر رضایت شغلی و زناشویی زنان شاغل دانشگاه اصفهان. پایان نامۀ کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان. https://elmnet.ir/doc/10423858-11112?elm_num=3

ملکیها،مرضیه.(1393). تدوین الگوی بومی تعالی شغل-خانواده و بررسی تاثیر مشاوره‌ی مسیر شغلی مبتنی بر این الگو بر تسهیل تعارض شغل-خانواده و تعارض خانواده-شغل در کارکنان دانشگاه اصفهان، از دکتری، رشته مشاوره، دانشگاه اصفهان. https://elmnet.ir/doc/10677289-44741

Allen, T. D., French, K. A., Dumani, S., & Shockley, K. M. (2020). A cross-national meta-analytic examination of predictors and outcomes associated with work–family conflict. Journal of Applied Psychology, 105(6), 539-576. https://psycnet.apa.org/record/2019-56416-001

Allen, T. D., Regina, J., Wiernik, B. M., & Waiwood, A. M. (2023). Toward a better understanding of the causal effects of role demands on work–family conflict: A genetic modeling approach. Journal of Applied Psychology, 108(3), 520.‏ https://psycnet.apa.org/record/2022-93960-001

Amstad, F. T., Meier, L. L., Fasel, U., Elfering, A., & Semmer, N. K. (2011). A meta-analysis of work–family conflict and various outcomes with a special emphasis on cross-domain versus matching-domain relations. Journal of occupational health psychology, 16(2), 151. https://psycnet.apa.org/record/2011-01608-001

 Aryee, S., Srinivas, E. S., & Tan, H. H. (2005). Rhythms of life: antecedents and outcomes of work-family balance in employed parents. Journal of applied psychology, 90(1), 132-146. https://psycnet.apa.org/record/2004-22497-009

Beaurgard, T. A., & Henry, L. (2009). Making the between work-life balance practices and organizational performance. Human Recourse Management Review, 19, 9-22. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S105348220800065X

Beigi, M., Shirmohammadi, M., & Stewart, J. (2018). Flexible work arrangements and work–family conflict: A metasynthesis of qualitative studies among academics. Human Resource Development Review, 17(3), 314-336. https :// journals .sagepub. com/doi/abs/10.1177/1534484318787628

Bhargava, S., & Baral, R. (2009). Antecedents and consequences of work-family enrichment among Indian managers. Psychological Studies, 54(3), 213-225. https://link.springer.com/article/10.1007/s12646-009-0028-z

Boyar, S.L., & Mosley Jr. D.C. (2007). The relationship between core self-evaluations and work and family satisfaction: The mediating role of work-family confl ict and facilitation. Journal of Vocational Behavior, 71(2), 265–281. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879107000577

Carlson, D. S., Ferguson, M., Kacmar, K. M., Grzywacz, J. G., & Whitten, D. (2011). Pay it forward: The positive crossover effects of supervisor work—family enrichment. Journal of Management, 37(3), 770-789.‏ https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0149206310363613

Carlson, D. S., Kacmar, K. M., Wayne, J. H., & Grzywacz, J. G. (2006). Measuring the positive side of the work–family interface: Development and validation of a work–family enrichment scale. Journal of Vocational Behavior, 68(1), 131-164. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879105000448

Carlson, D. S., Thompson, M. J., Crawford, W. S., & Kacmar, K. M. (2019). Spillover and cross over of work resources: A test of the positive flow of resources through work–family enrichment. Journal of Organizational Behavior, 40(6), 709-722. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/job.2363

Chan, X. W., Kalliath, P., Chan, C., & Kalliath, T. (2020). How does family support facilitate job satisfaction? Investigating the chain mediating effects of work–family enrichment and job‐related well‐being. Stress and Health, 36(1), 97-104.‏ https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/smi.2918

Chen, Zh. & Powell, G. N. (2012). No pain, no gain? A resource-based model of work-to-family enrichment and conflict. Journal of Vocational Behavior, 81, 89-98. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879112000693

Cohen, A., & Kirechmeyer, C. (2005). A cross- cultural study of the work-non work interface among Israeli nurses. Applied Psychology: An International Review, 54, 537-567. https://iaap-journals.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1464-0597.2005.00224.x

Crain, T.L. & Hammer, L.B. (2013). Work–Family Enrichment: A Systematic Review of Antecedents, Outcomes, and Mechanisms. Bakker, A.B. (Ed.) Advances in Positive Organizational Psychology (Advances in Positive Organizational Psychology), Vol. 1, Emerald Group Publishing Limited, Bingley, pp. 303-328. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/S2046-410 X(2013) 0000001016/ full/html

Creed, P. A., & Bartrum, D. A. (2008). Personal control as a mediator between life strains and psychological well-being in the unemployed. Journal of Applied Social Psychology, 38, 460-481. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1559-1816.2007.00313.x

Greenhaus, J. H., & Powell, G. N. (2006). When work and family are allies: A theory of work-family enrichment. Academy of Management Review, 31, 72-92. https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/amr.2006.19379625

Henessey,Y., & Kelly, D. (2005). Work-family conflict self-efficacy a scale validation study. Thesis to the factuality the Graduate School. Maryland. https://www.proquest.com/openview/40bbd7bb18a28ba9eda04d8b8fc00533/1?pq-origsite=gscholar&cbl=18750&diss=y

Jaga, A., & Bagraim, J. (2011). The relationship between work-family enrichment and work-family satisfaction outcomes. South African Journal of Psychology, 41(1), 52-62. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/008124631104100106

Jain, S. & Nair, S.K. (2019). Exploring the moderating role of core self-evaluation in the relationship between demands and work-family enrichment. Journal of Indian Business Research, 12(2), 249-270. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JIBR-08-2017-0125/full/html

Kacmar, K. M., Crawford, W. S., Carlson, D. S., Ferguson, M., & Whitten, D. (2014). A short and valid measure of work-family enrichment. Journal of Occupational Health Psychology, 19(1), 32- 46.‏ https://psycnet.apa.org/record/2014-01523-003

Kelloway, E. K., Gottlieb. B. H., & Barham, L. (1999). The source nature and direction of work and family conflict: A longitudinal investigation. Journal of Occupational Health Psychology,4(4), 337- 346. https://psycnet.apa.org/record/1999-11425-005

Lapierre, L. M., Li, Y., Kwan, H. K., Greenhaus, J. H., DiRenzo, M. S., & Shao, P. (2018). A meta‐analysis of the antecedents of work–family enrichment. Journal of Organizational Behavior, 39(4), 385-401. https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1002/job.2234

Liu, T., Wei, C., & Lee, Y. M. (2022). A systematic review of work–family enrichment in the hospitality industry. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 34(8), 2884-2913.‏ https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/IJCHM-11-2021-1332/full/html

Lu, L. (2011). A Chinese longitudinal study on work/family enrichment. Career Development International, 16(4), 385-400.‏ https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/13620431111158797/full/html

Masuda, A. D., McNall, L.A., & Nicklin, J. M. (2011). Examining the constructs of work-to-family enrichment and positive spillover. Journal of Vocational Behavior,80,129-210. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879111000947

McMahon, M., & Patton, W. (2006).Career development and system theory. Sense Publishers. https://www.amazon.com/Development-Systems-McMahon-2006-06-21-Paperback/dp/B012TS2AKI/ref

McNall, L. A., Masuda, A. D., Shanock, L. R., & Nicklin, J. M. (2011). Interaction of core self-evaluations and perceived organizational support on work-to-family enrichment. The Journal of Psychology, 145(2), 133-149. https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/00223980.2010.542506

Mishra, P. (2015). A grounded theory study on family-to-work enrichment: Exploring links with family resources, community resources, work-role salience and psychological capital. South Asian Journal of Global Business Research, 4(1), 45-67. https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/SAJGBR-07-2014-0052/full/html

Mauno, S., Kinnunen, U., & Rantanen, M. (2011). Work-family conflict and enrichment and perceived health: Does type of family matter?. Family Science, 2(1), 1-12.‏ https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/19424620.2011.585908

Netemeyer, R. C., & McMarian, R. (1996). Development and validation of work-family conflict and family –work conflict scales. Journal of Applied Psychology, 81,(4),400-410. https://psycnet.apa.org/record/1997-41277-006

Omar, A., Salessi, S., Vaamonde, J. D., & Urteaga, F. (2018). Core self-evaluations and work-family enrichment: the mediating role of distributive justice perceptions. Psychologia. Avances de la disciplina, 12(1), 45-58.‏ http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S1900-23862018000100045&script=sci_arttext&tlng=en

Shah, S. S. (2014). The role of work-family enrichment in work-life balance & career success: A comparison of German & Indian managers, Doctoral dissertation, Universitätsbibliothek der Ludwig-Maximilians-Universität. https://edoc.ub.uni-muenchen.de/16634/

Shockley, K. M., & Allem, T. D. (2007). When flexibility helps: Another look at the availability of flexible work arrangements and work-family conflict. Journal of Vocational Behavior,71,479-493. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879107000681

Sprung, J. M., & Jex, S. M. (2017). All in the family: Work–family enrichment and crossover among farm couples. Journal of Occupational Health Psychology, 22(2), 218–224. https://psycnet.apa.org/record/2016-19847-001

Super, D. E., & Nevil, D. D. (1986). The Salience Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_nlinks&ref=2531043&pid=S1679-3390201200010000700037&lng=en

Tang, S. W., Siu, O. L., & Cheung, F. (2014). A study of work–family enrichment among Chinese employees: The mediating role between work support and job satisfaction. Applied Psychology, 63(1), 130-150.‏ https://iaap-journals.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1464-0597.2012.00519.x

Wan Rashid, W. ., Nordin, S. N., Omar, A., & Ismail, I. (2011). Social support, work-family enrichment and life satisfaction among married nurses in health service. International Journal of Social Science and Humanity, 1(2), 150-155. http://www.ijssh.net/papers/26-S10042.pdf

Wayne, I. H. (2009). Reducing conceptual confusion: Clarfying the positive side of work and family. In D. R. Crane & J. H. (Eds.), Handbook of families and work: Interdisciplinary perspectives (pp. 105-140). Lanham, MD: University Press of American. https://books.google.com/books?hl=fa&lr=&id=dTMaAvvSxYQC&oi=fnd&pg=PA105&dq=Wayne,+I.+H.+(2009).+Reducing+conceptual+confusion:+Clarfying+the+positive+side+of+work+and+family.+In+D.+R.+Crane+%26+J.+H.+(Eds.),+Handbook+of+families+and+work:+Interdisciplinary+perspectives+(pp.+105-140).+Lanham,+MD:+University+Press+of+American.+&ots=3T6QDC0QES&sig=r3zd5hRniuE8HwdLQlRe_Z6JVCY#v=onepage&q&f=false

Wayne, J. H., Randel, A. E., & Stevens, J. (2006). The role of identity and work–family support in work–family enrichment and its work-related consequences. Journal of Vocational Behavior, 69(3), 445-461. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879106000807

Wiese, B. S., Seiger, Ch. P., Schemid, Ch. M., & Freund. A. M. (2010). Beyond conflict: Functional factes of the work-family interplay. Journal of Vocational Behavior, 77, 104-117. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879110000692

 Winkel, D. E., & Clayton, R. W. (2010). Transitioning between work and family roles as a function of boundary flexibility and role salience. Journal of Vocational Behavior, 76(2), 336-343. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879109001389

Zhang, J., & Liu, Y. (2011). Antecedents of work-family conflict: Review and prospect. International Journal of Business and Management, 6(1), 89-103. https://pdfs.semanticscholar.org/efc5/f062d4ab3f8684de37fade6156f6c0a5462f.pdf

|||

.[1] نویسنده مسئول: استادیار، گروه مشاوره، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه حضرت معصومه(س)، قم، ایران

M.Malekiha@hmu.ac.ir

[2]. کارشناس ارشد، گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه پبام نور، واحد شاهین شهر، اصفهان، ایران. 

[3] . استاد، گروه مشاوره، دانشکده تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران.

[4]. McMahon, M & Patton,W.

[5]. Conflict

[6]. Work-family conflict

[7]. Allen, T.D.,  & et al.

[8]. Zhang, J.,  Liu,Y.

[9]. French

[10]. Crain, T.L., & Hammer, L.B.

[11]. Liu, T.,  & et al.

[12]. Work- family enrichment

[13]. Greenhous, G.H., & Powell, G.N.

[14]. Kacmar, K.M., & et al

[15]. Wayne, I.H.

[16]. Mauno, S.,  & et al

[17]. Masuda, A.D., & et al

[18]. Carlson, D.S.,  & et al

[19]. Jaga, A., & Bagraim ,J.

[20]. Omar, A., & et al

[21]. Cohen, A ., & Krichmeyer, C.

[22]. Creed, P.A., & Bartrum ,D.A.

[23]. Shah, S.S.

[24]. Tang, S.W., & et al

[25]. Explorative mixed method

[26]. Netmaier, R.C., & McMarian, R.

[27]. Henessey, Y., & Kelly, D.

[28]. Kelloway, E.K., & et al

[29]. Max.Q.DA-24

[30]. Statistical Package foe Social sience -25 (SPSS25)

[31]. Beaurgard, T.A., & Henry, L.